很多管理者天然警惕“闲置”。人效压到极致，预算严丝合缝，产能不留空档，日程排到分钟……尤其在这几年，极致的“降本增效“成了不少企业的生存准则。但现实很残酷，这种看似无懈可击的“满负荷”，换来的往往不是超高效率，而是一个极度脆弱的组织系统，稍有风吹草动，便全盘动摇。

中欧国际工商学院战略学与国际商务副教授蔡舒恒，在本文中带读者跳出“满负荷效率”的陷阱，讲清如何通过战略留白，把余量淬炼为企业不可替代的核心竞争力。

过去，我们通常认为回家吐槽工作只是纯粹的情绪发泄，为的是把白天的工作压力倒掉，好迎接第二天的社畜生活。但中欧组织行为学副教授麦珂和新加坡国立大学的Anjier Chen、Yamon Min Ye等学者近期在心理学顶级期刊《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）上的一项研究发现，事情没那么简单：在职场上目睹不道德行为后，回家跟家人讲得越充分，人就越会就事论事地反思这件事。而正是这种反思，让人在之后的工作中更有勇气站出来指出问题。饭桌上的一次倾诉，可能正是职场发声的起点。

克里斯托弗·诺兰执导的《奥德赛》，把一个三千年前的归乡故事重新带回银幕。奥德修斯结束战争后踏上归途，他知道故乡伊萨卡在哪里，却一次次被风浪推离航线。原本以为很快就能走完的路，最终变成了一场漫长的漂泊。

这个故事让今天的许多职场人感到熟悉：毕业、求职、晋升、买房、成家，这些曾经前后相连的人生节点，如今不再自然地通向一个清晰的终点。很多人仍在努力，却不知道自己是在接近目标，还是只是在应付下一次变化。在这个意义上，我们都生活在自己的“奥德赛时期”。中欧国际工商学院组织行为学副教授麦珂将聊聊，在失去航海图的职场大海上，我们该如何重新寻找定位。而那个曾代表终点的“伊萨卡”，又是否还能抵达。

决策之道，在于把握时机与风险之间的精妙平衡。对于企业决策者而言，如何在瞬息万变的商业环境中既“果断抓住商机”又“不贸然涉险”，避免不必要的战略摇摆，显得尤为重要。中欧国际工商学院金融与会计系教授苏锡嘉在本文中深入探讨了决策的艺术，从管理者必备的快速应变能力，到被爱因斯坦誉为“神圣天赋”的直觉运用，他分享了企业决策者在稍纵即逝的决策机会前，如何更优地做出选择。

有一种传承，不发生在会议室的决议里，也不落定于某一纸正式的股权协议上，而是在一次次日常的争执与和解中，在厂房走廊的侧目与不言而喻的默契中，在某个深夜女儿终于读懂母亲眼神的瞬间悄然完成的。母女之间的交接班，是家族传承中最复杂、也最容易被低估的一种形态。它不仅是经营权与话语权的移交，更是两代女性在同一个家庭叙事里，寻找各自位置的一场深层对话。本文中，中欧国际工商学院管理学教授李秀娟以江辰文具公司的母女接力为案例，深入剖析母女继承中情感与权力交织的独特挑战，以及两代人如何在碰撞中重建边界、实现共赢。

团队最忙的时候，总有人把“这不归我管”挂在嘴边。一个这样的同事，真的会毁掉整个团队吗？中欧国际工商学院管理学教授王安智等学者对300个项目团队、1571名成员进行了调查，并在应用心理学顶刊《应用心理学杂志》发表了研究结果。研究发现，不积极助人的成员越多，团队的沟通、协调和冲突处理通常越差，绩效也会随之下降，但这种情况并非不可逆转：如果领导既真心愿意帮助成员，又把助人视为自身责任，或者团队中有足够多同时具备这两种动机的人，负面影响就会明显减弱。真正决定团队命运的，或许不是有没有人袖手旁观，而是领导和大多数成员共同建立了怎样的协作规范。

距离董宇辉的“温情诀别”不到两年，东方甄选四位核心主播的集体离职事件，暴露了其在管理转型中的阵痛，也为面临类似困境的企业敲响了警钟。回顾这场风波的始末，创始人俞敏洪看似取巧的收放之道，为何反而让他备受争议？在“去明星化”的组织重塑与“业绩要求”的现实压力之间，企业究竟如何跨越那道管理鸿沟？中欧国际工商学院金融与会计系教授苏锡嘉撰文拆解了这场管理冲突，希望能为企业家提供一份极具启发与警示意义的管理读本。

在太极的智慧里，极黑处有一点白，极白处有一点黑。这不仅是古老的东方哲学，也能为现代企业管理带来启发。当下的商业环境里，极致的稳健会退化为保守僵化，极致的敏捷则会狂飙失控。如何让“求稳”与“求快”在同一个组织躯体内和谐共生，正成为很多企业的组织痛点。中欧国际工商学院管理学副教授江源，借太极智慧拆解了这套打破组织惯性的“左右互搏”之术。真正的组织高手，能在黑白游走间完成阴阳互嵌：以阳眼撬动保守，以阴眼制衡激进。

前段时间，教皇利奥十四世发布了他的首份通谕《Magnifica Humanitas》（壮丽的人性），谈AI时代的人类尊严。站在他身旁的是Anthropic联合创始人克里斯·奥拉（Chris Olah）。奥拉说了一句硅谷很少有人愿意公开承认的话：光靠实验室自己管AI安全，是不够的。

当机器越来越像人，我们是否反而在失去判断力、责任感，以及对权力说不的勇气？中欧国际工商学院组织行为学副教授麦珂认为，这个问题两年半前在硅谷的OpenAI就已上演过一次，公司董事会和创始人山姆·奥特曼（Sam Altman）之间的戏剧性故事成为一个警示。对此，眼下最紧迫的事，是把问责机制建起来。

本月初，一篇7.5万字的钉钉前员工离职复盘文《置身钉内》，引发了出圈热议，它抽丝剥茧地将系统内部的高压制度、治理困境与组织病灶，冷静而真实地呈现于公众面前。一石激起千层浪，这场风波的蔓延已然超越了企业个案，成为一次全社会的职场心理共振。管理之难，难在张弛。中欧国际工商学院管理学教授赵浩，从组织行为学视角切入，快评了“软性关怀”与“硬性指标”的管理边界，其尺度究竟应该落在何处？

2026年3月末，葡萄牙，世界超级摩托车锦标赛（WSBK）赛场，一家成立仅两年的中国公司，以近4秒的领先优势，跑出了让本田、雅马哈都望尘莫及的成绩。张雪机车，一战成名。

创始人张雪追梦二十年的故事一夜刷屏。但比励志叙事更值得深究的，是另一个问题——在一个被全球巨头垄断数十年的重资产地盘上，一支“特种部队”式的中国初创公司，是怎样在巨头转身的空档里，打赢了一场快、准、狠的突围战？中欧国际工商学院战略学与国际商务副教授蔡舒恒，从战略视角拆解了张雪机车的突围逻辑——不靠运气，也不只是技术，而是一套可以被其他后发企业借鉴的生存打法。

6月10日，在由《中国经营报》社有限公司、北京大学国家发展研究院、《商学院》杂志及中经传媒智库联合主办的第三届新商业文明论坛上，中欧国际工商学院管理学教授，中欧组织成长与人才发展研究中心主任韩践就AI对于职场的影响，组织和人才发展的变化以及如何应对发表演讲。

被网友戏称为商超界“顶流”的胖东来，在中国商业版图中是一个极具反差感的“异类”，凭借独特的人文管理哲学与稳健的内生性增长，构筑起一道坚不可摧的商业护城河，成为备受业界探讨的现象级案例。随着“胖东来开放日”的启动，很多企业掀起了向胖东来取经、效仿的热潮。胖东来究竟是不可逾越的个案神话，还是可供规模化借鉴的普适范式？中欧国际工商学院战略学与国际商务副教授蔡舒恒在本文中给出了答案。

在“效率至上”的AI年代，全球商业巨头们正掀起一场深层的组织架构“手术”。Meta公司今年称拟裁员20%，涉及1.6万名员工，并成立了全新的“AI工程组织”部门，庞大的中间管理岗成为裁员重灾区。德勤（Deloitte）美国公司宣布将于年中对沿用数十年的传统职级体系进行改革，影响逾18万名员工。一时间，“去职级化”与“AI替代中层”的呼声交织。中欧国际工商学院管理学副教授江源在本文中，对AI驱动下的组织进化逻辑深入洞察：我们是在消灭中层，还是在重塑管理的灵魂？

中欧国际工商学院管理学教授赵浩告诉Vista看天下，传统的晋升逻辑认为，职位提升自然伴随着更高的社会地位和收入，而现在的年轻员工对风险极度敏感，他们发现管理岗位往往意味着责任与压力倍增，但薪酬、安全感、自主权等回报并未得到成倍增加。对于公司长期画饼带来的职位溢价，很多年轻人不买单了。

“世界就是一个巨大的草台班子”——这句话近两年在网上疯传，戳中了无数人。人们惊讶地发现：那些外表光鲜、精英云集的大公司，内里也跑不掉混乱敷衍、决策随意、执行临时这些毛病。不管是互联网大厂、跨国巨头，还是各类机构，概莫能外。这个梗之所以引发广泛共鸣，恰恰是因为它说出了许多管理者心照不宣的焦虑。

“草台班子”可不只是一句调侃，它是对组织治理现实的直白概括。中欧国际工商学院战略学与国际商务副教授蔡舒恒认为，“知识熵”理论为理解这一现象提供了清晰的分析框架。要真正告别草台模式，管理者需要打造战略韧性，把组织从被动的“应激模式”带入主动的“动态能力”体系。

又到年终分钱时。当会议室内的尘埃落定，组织似乎又进入下一个怪圈：钱没少发，但组织的“精气神”却不见涨。在这个充满不确定性的时代，问题的症结或许不在于计算方式不够精准，而在于激励错配：我们到底在为什么买单？是短期的漂亮数字，还是长期的组织健康度？是回馈高效执行的双手，还是奖励敢于决策的大脑？

当“怎么分钱”的工具日益精进，“为什么这样分钱”的共识却逐渐模糊，年终奖就变成了一场表面功夫。针对这个怪象，中欧国际工商学院管理学教授韩践给出了她的分析。

“你可以是月亮，却依然嫉妒星星。”中欧组织行为学副教授麦珂和其他几位研究者，近期在管理学顶级期刊Academy of Management Journal上发表了一篇论文，探讨领导者向下嫉妒的机制及后果。研究团队对65位管理者进行了访谈，对70个工作团队进行了长达三个月的追踪，并做了519人的对照实验，最终发现当团队里出现一个能力强、人缘好的非正式领导者时，正式领导者的内心远没有表面那么风平浪静。不过反直觉的是，心生嫉妒之后，领导者的反应不是打压威胁者，而是对其他能力强的下属更好，这是为什么？我们一起来看。